專職人民武裝干部 下載本文

專武干部是基層武裝工作的具體組織者,是鄉鎮黨委、政府和上級軍事機關同民兵、預備役人員聯系的橋梁和紐帶,在基層武裝工作中具有舉足輕重的作用,其能力素質的高低,直接關系到武裝工作在基層落實的質量,決定著基層武裝工作的成效,影響著整個后備力量建設的大局。信息技術的發展,以及國家完善國防動員體制的目標的要求,使得今后基層武裝部擔負處置突發事件的任務越來越重,新形勢對專武干部隊伍履行職能使命的能力、素質提出了更高的要求。

當前專武干部隊伍建設的現狀

近年來專武干部在組織完成兵役工作和應急沖突等方面發揮了重要作用,為國家的長治久安和后備力量建設作出了貢獻。但目前我國專武干部隊伍的建設也還有一些亟待完善的地方。主要表現在:

基層武裝部組織基礎薄弱,功能弱化。近年來受鄉鎮機構調整改革、鄉鎮領導班子成員實行交叉任職的影響,基層武裝部建設受到了較大沖擊,導致武裝工作弱化。主要表現在:一是機構設置和人員編制不落實。一些基層武裝部專武干部長期缺編,以工代干和隨意調整專武干部的現象較為嚴重。并且專武干部“兼職”與“倒兼職”現象較為普遍。約70%的專武干部兼職較多,最多的竟達4~6項。其干部缺編、以工代干、倒兼職和超齡人員占全省專武干部的50%以上,導致武裝功能弱化。

專武干部“入口”、“出口”不暢,調整交流受限,老齡化趨勢嚴重。近年來部分地方選配專武干部沒有執行黨和國家的有關規定,不按照專武干部的任免權限和程序招錄專武干部,軍事機關對專武干部的選配工作無法進行干預,出現了一方面是專武干部缺編,而另一方面是受過專門培訓的人員不能按照有關要求選配到武裝工作崗位,造成干部缺編和人才浪費的現象。同時,又由于缺乏有效的交流機制,導致“新的進不來,老的出不去”,隊伍缺乏生機和活力。

干部素質整體偏低,亟待加強教育和培訓。一是學歷結構不對稱。據對某省的調查,大部分專武干部雖然具備大專以上學歷教育,但第一學歷為中專以上的僅占調查總數的7%,85%以上的學歷為函授文憑。二是隊伍來源結構失衡。轉業軍人不愿到基層工作,退伍軍人受學歷、政策的限制不能進入公務員隊伍,畢業人武學員也不能順利走上專武干部崗位,反而倒是一些不懂軍事理論和專業知識的人員占據了專武干部崗位。由于這部分干部從其他行業調整而來,缺乏軍事理論素養和應有的組織、指揮能力,對武裝工作的認識和理解也較為欠缺,對現代軍事高科技知識以及反恐維穩、應急搶險的專業知識知之甚少,亟待加強教育和培訓才能適應崗位的要求。

專武干部管用脫節,工作動力不足。現行政策下,對專武干部實行軍地雙重管理。縣(市)區人武部對專武干部的管理主要是軍事業務,在專武干部的任用、交流、待遇等問題上只有建議權,最終決定的是地方黨政部門。由于人權和財權在地方政府,出現了“管人的不管事,管事的不管人”的現象。受管理體制、調整交流、激勵機制等客觀因素的影響,大多數專武干部思想不穩定,工作動力不足。 專武干部隊伍建設存在問題的原因

現行體制對專武干部的管理還不盡完善,一是對專武干部的調整交流等重大問題上存在著“地方管人不管事、軍事機關管事不管人”的問題。部分地方黨政領導對黨管武裝工作業務不熟悉,缺乏主動管理的意識,誤認為武裝工作是軍事機關的事。而軍事機關領導近年來調整頻繁,對黨管武裝工作要履行和落實“雙向兼職”的規定相互不熟悉,導致武裝工作沒有連續性。二是組織部門與軍事機關在專武干部的交流、調整和任免上存在脫節,沒有形成與其他干部一樣統一考查、交流、使用的機制,客觀上造成專武干部個人成長受限。三是考核激勵機制不夠健全,難以充分調動專武干部的積極性。四是受管理體制的影響,專武干部的在職培訓體系還沒有完全建立,這也是專武干部整體素質偏低的一個原因。五是缺乏制度建設和監督機制。雖然黨和國家近年來出臺了一系列關于國防后備力量建設的規范性文件,

但過于原則性,缺乏具體操作的實施制度,并且相關文件下發到各地之后,具體辦理的業務部門(組織、人事部門)卻因種種原因收不到相關文件,對黨和國家關于專武干部的選拔、任免政策不熟悉,不知道如何參照執行。另外,相關的業務部門是否執行,執行中出現的問題怎樣解決等,都缺乏一個具體的部門來監督和指導,致使一些規范性文件得不到有效貫徹和落實。 對策措施

根據黨和國家的有關要求,針對近年來專武干部隊伍年齡老化、能力素質單一的實際,建議有關部門及時規范專武干部的選拔、配備和管理教育問題,夯實武裝工作的根基。 規范黨管武裝工作制度,建立評估監督機制。基層人民武裝部是我國國防體制和基層政權的組成部分,是黨委的軍事部和政府的兵役機關,是加強國防后備力量建設和實施戰爭動員的組織基礎,受上級軍事部門和地方黨委、政府的雙重領導。基層專武干部既要接受上級軍事部門領導,又要接受地方黨委、政府領導。針對部分地方對黨管武裝工作業務不熟悉的實際,一是建議把國防教育納入各級黨校學習的必修課,定期對地方黨政領導進行國防知識培訓,以提高地方黨政領導管武裝、用武裝的能力和水平。二是對新任職的人武部第一書記和國動委主任,應由上級軍事機關主要領導會同組織部門進行任職談話,明確其黨管武裝的職責任務,強化其職責意識。三是應該將黨管武裝制度納入各級黨委、政府的考評體系,實行責任追究制,并建立黨管武裝工作專項督查制度,明確一個具體部門來組織考評,并對黨管武裝工作中出現的問題進行評估和總結。

規范專武干部的選配標準,把住“入口關”。這方面可以借鑒一些省份優化專武干部隊伍素質結構的有益經驗,完善專武干部的編配渠道,提高專武干部的整體素質。如浙江、河北、廣西等省(市)區,考慮到專武干部崗位的特殊性,把專武干部的主要來源確定為人武學員和軍轉干部,采用“訂單式”培養方式,實行指令性分配,較好地解決了專武干部的選配渠道,也把住了專武干部的“入口關”,保證了專武干部隊伍的整體素質。

規范軍地各部門職責,明確專武干部選配過程中的“四權”。依據黨和國家有關文件的精神,應該明確規范專武干部選拔配備過程中軍地各職能部門的職責,明確提名權、考察權、批準權和任命權,使之具有操作性。根據武裝工作崗位的特殊需要,把選配專武干部的工作分為平時和戰時(急時),平時的選配工作具體由縣(市)區人武部政工科負責提名,由組織、人事部門和政工科共同對擬錄用人員依法進行考察,考察合格后由政工科和組織、人事部門聯合報當地黨委、政府和軍事機關批準,以縣(市)區人武部部長、政委的名義任命,并報上一級軍事機關備案。國家在宣布動員令或緊急狀態后以及因應對突發事件的需要,專武干部的選配可簡化相關程序,由縣市區黨委、政府和軍事機關批準后,以縣(市)區人武部部長、政委的名義任命,組織、人事部門依此辦理錄用手續。在規范軍地各職能部門的職責后,必須嚴格依法按照相關程序任免專武干部,未經軍事機關同意不得隨意調整和任免專武干部。

嚴格調整交流制度,完善考核激勵機制。軍地應該建立聯考制度,以解決當前專武干部“管人與管事脫節”的問題。每年由人武部負責制定考核辦法并協調地方組織、人事部門共同組成考核小組,對專武干部進行年度考核,考核比例以武裝工作占60%,地方工作占40%的方式進行,對連續2年考核不合格的,應堅決調整出專武干部隊伍。對當前專武干部隊伍中干事超過45周歲,部長超過50周歲的必須調整交流到其他崗位,不得在繼續占用專武干部編制。對年滿50周歲,任職時間連續達到10年的基層武裝部長,調整時可提高一級職務工資,同時落實基層武裝部長進入同級黨委和享受同級副職的待遇。

規范專武干部培訓機制,提升干部隊伍整體素質。為提高專武干部的整體素質,優化專武干部的知識結構。應在有關業務部門的指導下,建立起“人武部+軍分區+人武學院”的三級培訓體系,形成有效的培訓機制。不斷提高專武干部的素質,增強其解決新情況、新問題的能力。

總之,加強專武干部隊伍的建設,是一項長期而艱巨的任務,各級黨委、政府既不能急于求成,更不能對問題的存在視而不見。在專武干部隊伍建設的問題上,走法制化道路,建立健全專武干部隊伍建設和管理的各項規章制度是根本;根據武裝工作的特殊性而長期不懈地把好干部的選拔、任免和調整交流是關鍵;探索和建立在職干部的在職培訓是短期內提升干部隊伍綜合素質的有效途徑和必然選擇;健全的管理激勵機制及對專武干部的人性化管理是吸引英才進入專武干部行列的必要手段





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